制定事假规则不能由企业搞“一言堂”

□李英锋

目前，各企业对事假的管理和审批“各行其事”。专业人士认为，应在劳动基准法中设置底线性的事假规则，明确放假规则和事假期间的工资支付规则等。同时，建议用工双方通过集体协商确定事假规则。这样一来，既能让职工请事假有章可循，也可以有效避免肆意旷工的情况出现，有利于劳动关系双方实现“双赢”。（5月24日《工人日报》）

近年来，有关事假的“休”与“批”，产生了很多“责”与“罚”，带来了很多争议。不少劳动者因请休事假而被用人单位定性为“旷工”，被“开除”，劳动者往往满腹委屈，认为休假合情合理，符合人伦需要；用人单位一方则坚称劳动者违反了规章制度，“开除”是照章办事。而劳动者请事假，用人单位不批或随意批的现象也非常普遍，针对事假期间的待遇，不同的用人单位也给出了多种方案、标准。

在当前的劳动管理语境中，由于法律法规对事假并没有清晰具体的规定，事假规则的制定话语权、事假的审批管理权主要掌握在用人单位手中，用人单位有非常大的自由裁量空间，劳动者在博弈过程中处于被动弱势的地位。诚然，在劳动仲裁、诉讼环节，一些地方的仲裁机构、法院裁决用人单位有关事假管理的行为违法，维护了劳动者的权益，但也有不少用人单位得到了仲裁机构、法院的支持。劳动仲裁、劳动诉讼作为事后维权防线，固然能对个别案件定分止争，但却不能从机制上填补法律上的事假调整空白，不能从根本上解决劳动者和用人单位在事假规则制定和事假管理方面的参与权、话语权失衡问题。

没有规矩不成方圆，针对劳动者事假的请销假以及管理，企业确有必要制定规章制度，照章办事，但制定以及执行事假规则不能由企业“一言堂”。

事假属于休息休假权的一部分，是一项重要的权益，是婚假、产假、探亲假等假种以及法定节假日的重要补充，是劳动者履行相关人伦义务、处理相关生活事务、维护相关社会交往的必要保障，在有些情况下，休事假甚至具有一定的刚需属性。揆诸现实，休事假的现象也非常普遍，事假在劳动者的休假构成中占有相当比例。鉴于事假的重要性和争议性，立法部门、政府应通过修改相关劳动法律法规，或出台法律解释，设定有关事假的基本规则，明确劳动者可以请休事假的范围、在休事假期间的待遇、有效请假的要件以及严重违反事假规则的情形、用人单位事假管理裁量权幅度等事项，把事假导入法治轨道。

在此基础上，需进一步增强或保障劳动者和工会在事假具体规则制定、执行过程中的知情权、参与权、协商权、监督权。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。据此，企业未征求职工、工会意见，未经协商制定或修改完善，未通过必要方式告知劳动者的单方事假规则存有重大程序瑕疵，是无效的。劳动者和工会应该善用协商权和监督权参与事假规则制定、执行，劳动监察部门、法院、仲裁机构也应通过普法宣传、行政指导、约谈、立案查处、曝光问题、裁判，倒逼企业增强自律意识，守住事假规则制定的法律程序和底线。

给事假规则套上“法律笼头”，有助于减少劳动争议，凝聚劳动管理共识，维护劳动者权益，也有助于企业加强事假管理，营造和谐有序的劳动关系。