“劳动仲裁经历成污点”戴有色眼镜难免偏狭

□杨朝清

前不久，广西一家企业在招聘公告中提出，“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”，引发热议。虽然，该公司很快在招聘公告中撤除了该条款，并发布道歉声明，但人们对于与之相关的就业歧视的讨论并未停止，不少人直指此举“奇葩”。（5月17日工人日报）

该企业毫不顾忌地将拒招有过劳动仲裁经历的求职者写到招聘条件中，虽然比较少见，但也很能代表一些用人单位的心声，虽然其他的一些企业，不会明目张胆地提出不招聘有过劳动仲裁经历的人员，但难免会对发生过劳动纠纷的劳动者心存警惕，有所避讳。在就业市场上，也有某些企业会对即将录用的职工，尤其是上市公司以及高管岗位的求职者进行背景调查，会将申请过劳动仲裁列为“职场案底”，作为招聘的“隐形”考核条件，也确是某些企业的招聘潜规则。

求职者与以前就职的单位发生劳动纠纷，申请劳动仲裁，是拿起法律武器维护自己合法权益的表现，勇气可嘉，但在一些公司看来，这样的求职者比较“较真”“喜欢找茬”。某些企业本身管理存在这样那样的问题，出于自身利益考虑，直接将有过劳动仲裁经历的求职者拒之门外，对于他们而言显然是更为省时省力的做法。

实际上，综合职工申请劳动仲裁的情况来看，除了极少数以要求企业支付经济补偿金为目标的过度维权者之外，大多数还是劳动者合法权益确实遭到侵犯，并在合理范围内进行维权，且多半是不得已而为之。即便如此，依然有一些企业对此类求职者随意设限，凸显了劳动者的职场困境。

从管理文化的角度来说，一些企业喜欢招聘顺从、听话的员工，不喜欢那些喜欢“挑刺”的员工。可是，员工通过劳动仲裁的渠道维权并非故意给企业找茬、添麻烦，而是为了维护自己的权利与尊严，并且这种做法也得到了法律的确认与保障。“劳动仲裁经历成污点”只能说明，企业在“有色眼镜”的遮蔽下，格局和视野都变得狭小逼仄。

一棵树的健康成长需要啄木鸟，企业的健康发展也离不开“啄木鸟”。当员工和企业难以实现利益协商，寻求第三方的帮助来实现劳动仲裁，不仅有助于维护劳动者的合法权益，也有助于发现和捕捉企业在经营管理上的短板与不足。劳动仲裁也是一面镜子，可以发现企业需要改进和完善之处。

这个世界没有两片完全相同的叶子，人与人之间也存在着千差万别。有的人闻过则喜，有的人讳疾忌医；有的人心胸宽广，有的人气量很小；有的企业开放包容，有的企业封闭苛刻……“劳动仲裁经历成污点”并非求职者的过错，而是企业选人用人的评价标尺“失准”。将有过劳动仲裁经历的求职者“一棍子打死”、一刀切地排除在外，看似简化了企业的工作量、消除了“刺头”的潜在风险，实质上也会让企业与优秀人才失之交臂。

一个对自己有信心的企业，压根就不会畏惧和原单位有过劳动仲裁经历的求职者；或许正是因为有的企业自身在保障员工合法权益上存在缺失，他们才会害怕有过维权经历的求职者。就此而言，“劳动仲裁经历成污点”非但没有矮化求职者，反而暴露了企业精神的贫乏与苍白。